激勵員工的原則
通過激勵，可以使員工認識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。
激勵的基本原理
美國心理學(xué)家馬斯洛認為:人類主要有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等等。要想正確的實施激勵，必須要了解和分析人的需要，以便根據(jù)人的不同需要，選擇適當?shù)募罘绞健Ｃ總�人都潛藏有多種需要，只不過在不同的時期，所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。人的某一種需要得到相對滿足之后，另一種需要也就隨之產(chǎn)生，人的最迫切的需要是激發(fā)人的行為的主要原因和主要動力。需要理論告訴我們一個基本道理，既然人的需要是客觀存在的，就應(yīng)根據(jù)不同時期，不同人的需要，找出相應(yīng)的激勵因素，采取相應(yīng)的組織措施，正確引導(dǎo)和控制人的`行為，以實現(xiàn)組織的預(yù)期目標。
按照心理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素論”,將激勵劃分為內(nèi)部激勵和外部激勵兩部分。內(nèi)部激勵源于員工對某項工作本身的認識和興趣、成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感,即員工對本身行為活動感興趣,通過自我評價獲得滿足感。這種滿足無需外力推動,不必外來獎賞,完全是一種內(nèi)心感受,如員工在生產(chǎn)中發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、創(chuàng)優(yōu)活動等不需他人獎賞，也能自我滿足。這種感受是成為提高員工內(nèi)在積極性的持久動力。外部激勵則是由生產(chǎn)活動的外部物質(zhì)條件、獎懲制度、管理環(huán)境等刺激產(chǎn)生的激勵。如人們?yōu)榱双@得更多的利益,為了晉級，為了名譽，或為了避免批評、扣罰、處分等而對某項工作引起重視,這種激勵不是產(chǎn)生于此工作本身，而是由外部因素控制的。
激勵的原則
1.公平性
員工們首先思考自己從工作中得到的 (產(chǎn)出)以及投人到工作中的(投人)， 然后把自己的投人一產(chǎn)出比和其他相關(guān)人員的投入一產(chǎn)出比相比較,如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等， 那么就處于公平狀態(tài)。當他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時,也就是說員工認為自己的報酬過低或過高,他們就會感到不平等,難以起到激勵的作用。
2. 物質(zhì)激勵與精神相結(jié)合
物質(zhì)激勵滿足的是人物質(zhì)方面的需要，在現(xiàn)實的社會中，物質(zhì)激勵甚至可以滿足人的尊重和自我實現(xiàn)等精神需要;而精神激勵滿足的是人精神方面的需要。因此，任何只滿足人的物質(zhì)需要或精神需要的激勵都是低效的。我國公司長期以來重積累輕消費的觀念，都是片面的激勵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，這些顧此失彼的激勵己經(jīng)遇到了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟體制下，人才對物質(zhì)的追求是正常的、合理的，公司應(yīng)該意識到并在以往成功的精神激勵的基礎(chǔ)上，引入物質(zhì)檄勵，保證公司人才的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足，從而提升激勵的效率。
3.組織目標和個人目標相結(jié)合
員工目標與公司目標的一致性是公司經(jīng)營管理者采取各種管理方式和技巧以期達到的目標。公司可以通過獎勵、培訓(xùn)和建立共同愿望等使員工有意識地將個人目標與公司目標拉近，要給員工充分發(fā)展的`機會和空間，將個人的目標納入公司發(fā)展的目標的同時獲得自身的長遠發(fā)展，使個人與公司共同成一長，實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度統(tǒng)一。
4.約束與激勵結(jié)合
無約束的激勵將會導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義;同樣，片面地依靠制度來管人，強調(diào)員工的責任，而忽略激勵的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動員工的積極性。
激勵的方式
1.培訓(xùn)激勵
隨著科技的迅猛發(fā)展， 科技與知識的更新周期愈來愈短。因此要充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用， 把個人對企業(yè)的貢獻與培訓(xùn)掛鉤， 對做出突出貢獻的人員， 要給予獎勵性培訓(xùn)， 包括可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進修， 還可以選拔優(yōu)秀人才到國外進修、學(xué)習(xí)， 以此來滿足科技發(fā)展對人才知識更新的要求， 使他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)。
2.情感激勵
人都是有感情的。在生活當中人人都有這樣那樣的困難，這個時候，領(lǐng)導(dǎo)一定要真心真意幫助他們解決實際性困難，從情感入手，把完成生產(chǎn)任務(wù)和班組管理融入到情感之中。每一個人都希望受到別人的關(guān)懷，尤其是領(lǐng)導(dǎo)對下級的關(guān)懷，是一種以感情激勵員工生產(chǎn)積極性的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的思想、工作、家庭、個人生活等方面應(yīng)經(jīng)常給予關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷可與員工在感情上形成共鳴。與員工形成和諧的人際關(guān)系，既增強了領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力，又使員工感到公司的'利益不僅僅與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)，而且也是與自己休戚相關(guān)的，自己應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)一起關(guān)心公司，搞好公司。
3.榜樣激勵
榜樣是人的行動的參照系。作為主管人員應(yīng)該建立起科學(xué)、合理、引人的“參照系”，把人們的行為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公司 目標。榜樣是在人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。那種僅憑主管人員的好惡，人為拼湊、拔高的榜樣，不僅起不到激勵的作用，反而會引起人們的反感，挫傷人民的積極性。所以在樹立榜樣時一定要實事求是，激發(fā)下屬趕超榜樣的動機，榜樣的力量是無窮的。
4.目標激勵
設(shè)置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。利用目標激勵手段,喚醒員工的高層次心理需求,明確奮斗目標,不斷進取,就顯得尤為迫切。目標在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”,即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論可知,個體對目標看得越重要,實現(xiàn)的概率越大。因此,設(shè)置的目標要合理、可行,與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標與階段性目標,總目標可使人感到工作有方向,但達到總目標是個復(fù)雜過程,有時使人感到遙遠或渺茫,影響人的積極性。因此要采取“大目標,小步子”的方法,把總目標分成若干個階段性目標,通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性,可行性和合理性。
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