績效考核辦法實施細則11篇(優(yōu)秀)
績效考核辦法實施細則1
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內(nèi)容:
2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;總經(jīng)理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
2.5面談內(nèi)容:
在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的`工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實力,適合于晉升。
6.2符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。
6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法實施細則2
為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：
1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發(fā)績效工資；
3)關注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。
3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；
2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；
3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。
4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執(zhí)行分解到個人的工作任務，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔責任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。
四、績效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績效工資基數(shù)
1）、部門負責人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。
2.績效工資系數(shù)
1）、部門負責人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)�？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。
3．績效工資系數(shù)的調(diào)整
績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應依據(jù)其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：
五、考評方式及內(nèi)容
績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。
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1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核�？己藘�(nèi)容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的'基礎上，確定員工當月考核內(nèi)容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據(jù)。
3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內(nèi)容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結果運用：
員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
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年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。
1.考評內(nèi)容：
1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。
2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60.20.20的對應權重進行評分。
部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30 3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60.40的對應權重進行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務技術培訓學習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關文件明確規(guī)定的其它扣分事項。
�。ㄋ模┛荚u結果及運用：
1、考評等級的確定及績效工資對應
年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應規(guī)定執(zhí)行；
2、對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。
3、年度考核結果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4、考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。
5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法實施細則3
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)xx月xx日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的`。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1) 2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù) 績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀 良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應系數(shù)
績效考核辦法實施細則4
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；
2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表1
四、考核結果及獎懲
�。ㄒ唬⿲T工的考核
1、考核結果
考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。
�。�2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。
�。�3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。
（4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
�。ǘ⿲Σ块T的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
（一）計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
�。ǘ┛己�、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；
�。�2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
�。�1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的`參考依據(jù)；
�。�2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。
（三）結果反饋
�。�1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
�。�2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；
（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；
�。�4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項
（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
績效考核辦法實施細則5
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工樂觀性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，關心員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和掌握原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進行監(jiān)督和掌握。
五、考核結果的`應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司方案重點工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據(jù)《項目部提成工資計提安排方法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績根據(jù)以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度方案準時性與編制質(zhì)量(10分)
根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)大事臨時支配給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時性與編制質(zhì)量(10分)
根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成果區(qū)間對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)
績效考核辦法實施細則6
第一章、總則
第1條根據(jù)《選礦車間20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績效獎金和工資抵補。
第3條各班組應根據(jù)《脫水工段20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應的班組對個人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒有經(jīng)過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標為“0”。落實安全生產(chǎn)責任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發(fā)生，待崗一個月。
第10條開停車和生產(chǎn)過程中，必須嚴格按照操作規(guī)程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業(yè)，做到“三確認”，沒有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。
第11條檢修設備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓班活動，應參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務
要保證流程暢通，增強設備維護與保養(yǎng)，提高設備的運轉率。
第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長扣款50元。情節(jié)特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責任班承擔，發(fā)現(xiàn)過濾機過空槽，一次扣責任班50元。
第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質(zhì)量問題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。
第16條車間（調(diào)度）、工段（班長）指派的臨時任務，必須按時完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會議指定參加的`人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發(fā)現(xiàn)一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。
第五章、現(xiàn)場定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛(wèi)生，不合格一個點處罰20元，重復發(fā)生加倍處罰。
第23條運轉設備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責任班20元。
第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復位，扣責任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現(xiàn)沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責任班50元。
第27條考勤必須屬實，不準弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現(xiàn)有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價賠償。
第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設備損壞較輕扣50元，設備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標準填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個月。及負責醫(yī)療費用。情節(jié)嚴重送司法機關處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個月。
第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問題應該逐級反映，發(fā)現(xiàn)沒有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規(guī)章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發(fā)現(xiàn)長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。
第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時更換50元扣款。
第44條因操作不當，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績效考核辦法實施細則7
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的`項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應系數(shù)
績效考核辦法實施細則8
為提高門衛(wèi)人員安全責任意識，學校將門衛(wèi)人員績效津貼與崗位責任落實情況掛鉤，門衛(wèi)人員績效工資不再參照教師考核方案。
一、學校門衛(wèi)人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關。
2、按規(guī)定時間準時上班，上班時間不得隨便離開崗位，不做與本職工作無關的事。
3、對帶入、帶出校門口的物品進行仔細檢查，任何人不得將學校公共財物帶出校門，如因特殊原因需將學校物品帶出校門的，必須持有總務處開具的證明并經(jīng)檢查、登記核實后方可放行。
4、嚴格門衛(wèi)登記或驗證制度，對進出人員的姓名、訪問事由、進出時間及車輛號牌等情況進行詳細的記載。禁止無正當理由的.人員及校外機動車輛進入校園。
5、學生放學時，及時打開大門，并做好維持秩序工作。在上學、放學、家長會和大型集會等車流量高峰時，對校門交通進行疏導。
6、積極做好學校保衛(wèi)工作，看好學校財物，發(fā)現(xiàn)學校財物被偷時，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發(fā)現(xiàn)異常情況應立即報警。
7、核實師生出入手續(xù)并做好記錄，拒絕未履行手續(xù)的師生離校。
8、杜絕校外商販入內(nèi)出售物品或在校門口擺攤設點出售物品。
9、負責和打掃門衛(wèi)室和校門附近的衛(wèi)生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時向行政部門反映，并及時相理。如遇強行進入的人員和校外機動車輛或攜帶危險物品進入校園滋事的，門衛(wèi)要及時向?qū)W校領導或校園“110”聯(lián)校干警報告，并協(xié)助妥善處理。
二、考核辦法
1、門衛(wèi)人員應堅持24小時在校值班，門衛(wèi)若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續(xù)，門衛(wèi)室無人值守發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、進出學校人員、車輛要詳細詢問，并做好登記。無正當理由不得進入校園，社會可疑人員、閑散人員拒絕進入校園。出現(xiàn)社會閑雜人員進校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關責任。外來人員從學校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車等物品要詳細詢問，若因不履行職責造成學�；驇熒敭a(chǎn)損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關要求，受到上級領導批評一次扣50元。
4、學生上下學期間，門衛(wèi)必須在校門口維持秩序(不得在門衛(wèi)值班室內(nèi))，觀察周圍情況，應變突發(fā)事件。若因不在崗位或在崗位上沒有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關責任。學生在校期間外出必須持請假條或由家長、班主任護送方可出校門，學生外出要詳細詢問事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學生私自外出一次扣20元，造成學生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關責任。
績效考核辦法實施細則9
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法實施細則10
為努力實現(xiàn)快一拍公司的進展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作樂觀性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的`穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負責人爭論打算，在公司各部門實行績效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實行多勞多得的安排原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績嘉獎和職工日常行為懲罰二個部分。
工作業(yè)績嘉獎指：自己的責任領域內(nèi)是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔當?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組。
組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不準時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不順手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一選購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法實施細則11
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必需充分調(diào)動員工的工作樂觀性、主動性和制造性，或者說，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，由于這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正的確施的基礎與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂觀性和潛在力量，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是學問和技術密集型單位，作為學問分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，肯定要留意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，精確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘供應依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策供應依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫(yī)院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的'相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導力量、決策力量、協(xié)調(diào)力量、表達力量、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資格、業(yè)務力量、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最終通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人進展空間與機會、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作樂觀性和激發(fā)制造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有肯定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公正合理的薪酬安排制度，來促進醫(yī)院的進展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭力量，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要依據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的簡單和擔當風險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務一流業(yè)績一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設與進展中作用的熟悉;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，由于只有進行工作分析與工作評價，才能公正而合理地打算醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的酬勞差別。常見的工作評價方法有閱歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結構設計薪酬結構是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的挨次、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值(通常用薪酬結構線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要依據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境準時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體進展戰(zhàn)略趨于全都。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的進展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
(1)、專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是依據(jù)各種職務的重要性、技術簡單程度、擔當?shù)娘L險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動酬勞的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準(比如職務晉升條件)、職務等級(初、中、高級)和職務工資標準(十六級)三個部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內(nèi)容，依據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和擔當?shù)娘L險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據(jù)員工實際的業(yè)務水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的樂觀性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益親密相關。
(4)、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動樂觀性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
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